Подбор, отбор и найм персонала

Введение

Рано или поздно все мы сталкиваемся с проблемой составления собственного портфолио. Но еще до этого, после каждой съемки, нам приходится выбирать из сотни кадров пять или десять лучших снимков, которые стоили бы обработки и представили бы результат нашей работы в наилучшем свете

Порой очень сложно понять, что стоит выбрать, поэтому в данной статье я хотела бы обратить ваше внимание на критерии для оценки ваших работ, которые помогут определиться с выбором, способы отбора, а также дать пару советов относительно составления собственного портфолио

Итак, вы провели замечательную съемку и в прекрасном расположении духа приступаете к фильтрации кадров, чтобы сделать выборку для итоговой обработки. Обработать все двести-триста штук слишком трудозатратно, да и в принципе, в этом нет смысла. Если мы говорим не о свадебной съемке, я склонна придерживаться мнения, что лучше показать заказчику или зрителю пять действительно хороших кадров, чем пятьсот средненьких вперемешку с плохими.

Конечно, вы можете записать клиенту на диск все кадры, для архива, но для всего остального мира должна остаться только маленькая выборка, которая презентует все ваши возможности и таланты в качестве фотографа. Как же оценить, какой именно кадр достоин этой выборки, а какой нет?

Основные методы подбора персонала

Существуют разные схемы и способы поиска специалиста на должность. Основная сложность – в том, что на одну вакансию могут откликнуться несколько человек. После чего эйчару придется как-то делать выбор. В некоторых фирмах проводят собеседование в несколько этапов. Каждый из них направлен на достижение определенных целей.

Например, первый – нужен для отсеивания большего количества кандидатов. Для этого используют разные методы поиска персонала: интервью, анкетирование, тестирование и многое другое. Второй этап нужен для детального знакомства с потенциальным претендентом. На третьем – происходит беседа с руководителем отдела или компании.

Важно! В каждой организации свои особенности отбора сотрудников. В некоторых дают тестовые задания, которые предполагают решение нескольких задач

Это нужно для оценивания владения профессиональными навыками.

Пассивный поиск применяется в большинстве случаев. Он заключается в размещении вакансии, и эйчар ждет откликов. Однако такой метод применим только к специальностям, которые не требуют особой квалификации.

Современный способ поиска предполагает немного иную схему. Для него потребуется специальный сайт компании, который будет своеобразной презентацией. В сущности, он будет содержать информацию о компании, свободных вакансий и преимуществах работы.

Опытному эйчару лучше использовать несколько методик. С их помощью он сможет проводить эффективный отбор работников.

Традиционные

Самый распространённый метод – это собеседование. Специалист отдела кадров проводит небольшую беседу с каждым потенциальным кандидатом. В процессе оцениваются не только профессиональные знания, но и личная информация.

Во время собеседования учитывают поведение человека, его стрессоустойчивость, мимику, жесты – все это позволяет составить полное представление о нем

Эйчар должен принимать во внимание любые мелочи. Невербальное поведение может сказать многое о человеке

В традиционные методы отбора персонала входит анкетирование. Обычно это стандартный опросник для сбора личной информации: имени, фамилии, отчества, возраста, места учебы и т.п.

Тестирование – это более широкая методика. Она может быть направлена на выявление психологических особенностей претендента и на определение уровня его профессиональных знаний.

Задача центра оценки – это проверка поведения кандидата в определенной ситуации. Для этого человеку предлагают провести выступление перед небольшой группой людей или придумать, как будет происходить организация мероприятия.

Эйчар обязательно дает обратную связь и рассказывает сильные и слабые стороны претендента. Методы набора персонала не ограничиваются только традиционными вариантами. Их основной недостаток – в том, что они длительны и не всегда эффективны.

На всякий случай проводится проверка кандидата. В каждой компании это касается разных моментов. Где-то ограничиваются личными данными, где-то проверяют кредитную и судебную истории.

Нестандартные

Все популярнее становятся необычные форматы собеседования. Они направлены на разные психологические проверки. Например, шоковое или стрессовое интервью. Человеку задают провокационные вопросы, оскорбляют, унижают или всячески пытаются вывести на скандал.

Важно! В некоторых видах работы стрессоустойчивость очень важна. При общении с клиентами сотрудник всегда должен держать себя в руках

Поэтому этот критерий учитывают при отборе.

Активно применяется брен-тизер интервью

Оно важно для творческих и креативных специальностей. Кандидату задают стандартную задачу, которую он должен решить необычным способом

Популярный пример – это продажа какого-то предмета.

Психологические игры – это современный метод отбора сотрудников. Он позволяет создать искусственную ситуацию и оценить всех участников. Кандидатам предлагают разбиться на группы и решить какую-то задачу. Оценивают не только правильность выполнения, но и то, как все работают в группе. Среди нестандартных способов отбора кандидатов есть разные варианты проверок

Важно, чтобы эйчар умел ими пользоваться

Как сделать поиск эффективным

Дальше начинается непосредственный подбора сотрудника, который занимает от нескольких дней до месяцев

На что обратить внимание, чтобы не затягивать процесс поиска?. Договоритесь о взаимодействии

Договоритесь о взаимодействии

В подборе персонала так же, как и в других сферах бизнеса, нужны четкие SLA. Обговорите весь процесс с заказчиком: 

  • сроки ответа по резюме;
  • количество дней на обратную связь по кандидату;
  • способ общения: электронная почта, мессенджеры, телефон.

Определитесь с количеством этапов

Тут нет универсального решения: все зависит от сложности и уровня вакансии. Для топовых позиций подбор включает 2-3 этапа, для линейных специалистов хватит одного. В ИТ подбор разработчика, как правило, включает:

  • телефонное интервью с рекрутером;
  • собеседование с руководителем или тимлидом (очно или в онлайн-формате);
  • техническое задание.

Каждый этап должен занимать 2-3 дня, иначе процесс затянется на недели, которые не каждый кандидат готов ждать.

Изучите целевую аудиторию

Этот этап пришел из маркетинга и стал не менее важным в сфере HR

Важно говорить с целевыми кандидатами на одном языке, тогда они увидят ценность в предложении. Поищите профили кандидатов на форумах, GitHub, Хабре: не ограничивайтесь скилами, изучите их стиль общения и моменты, которые для них важны в работе

Презентуйте вакансию с тех сторон, которые интересны будущему сотруднику.

Меняйте критерии 

Начинайте поиск резюме по первоначальному профилю и составьте выборку для руководителя. Если вы понимаете, что таких кандидатов на рынке всего несколько человек, — не стоит ждать того, что их станет больше. Рекрутеру нужно показать объективную картину, чтобы руководитель был готов изменить требования и расширить профиль.

Рассмотрите молодых специалистов

В идеале хочется найти опытного сотрудника, обучать которого нужно минимально: даже для джуниора руководители часто выдвигают внушительный список требований. Практика стажировок широко распространена в международных компаниях — стоит брать с них пример. Например, ИТ-компания EPAM приглашает на стажировку молодых специалистов, проводит обучение в течение нескольких месяцев и если кандидат его успешно проходит — берут в команду. Такие кандидаты заинтересованы в получении опыта и готовы вкладываться в процесс.

В статье вы узнали об этапах подбора персонала. В Heaad мы выстроили процессы так, чтобы не пришлось думать о сроках, обратной связи и сложности вакансии. Все моменты мы берем на себя и найдем вам классного специалиста. Оставляйте заявку на нашем сайте.

Остались вопросы?

Обратитесь к нам

Этапы системы подбора персонала

Схема подбора сотрудников не сильно отличается в разных компаниях и не зависит от формы собственности организации и направлений ее деятельности, приоритетов при наборе сотрудников. Выделяют следующие этапы системы набора персонала:

  • выявление потребностей работодателя в трудовых ресурсах;
  • поиск кандидатов;
  • выбор сотрудника;
  • оформление трудовых отношений.

Четкий алгоритм работы HR-службы на всех этапах обеспечивает закрытие вакансий в быстрые сроки квалифицированными кадрами. Рекрутеры должны совершенствовать методики подбора и оценки персонала для достижения наилучших результатов. Удовлетворение потребностей компании в новых людях должно происходить при тесном взаимодействии кадровой службы со всеми заинтересованными подразделениями организации.

Рассмотрим подробно задачи и решения каждого этапа.

Открытие вакансий

Заявка на привлечение новых сотрудников поступает от руководителя предприятия либо, по согласованию с ним, от начальников отделов и других подразделений компании. На этом этапе кадровой службе необходимо определить набор требований к будущему работнику. Необходимый уровень квалификации сотрудника содержится в профессиональных стандартах, квалификационных справочниках, должностных инструкциях и других локальных актах предприятия.

На этом этапе необходимо взаимодействовать с непосредственным начальником будущего сотрудника. При помощи современных технологий создается профиль идеального сотрудника, определяются качества, способствующие максимальному достижению результатов. Такой метод позволит кадровым менеджерам отбирать претендентов путем сравнения с идеальным профилем и отсеивать кандидатов, не обладающих нужными навыками.

Поиск кандидатов на должность

Для привлечения работников низшего и среднего звена подходят традиционные способы размещения информации о вакансии:

Размещение сведений о вакансии в таких местах привлекает большое количество претендентов. Исключить часть неподходящих людей можно уже на этом этапе. Для этого кандидаты заполняют резюме. Кадровые службы отсеивают случайных людей и приглашают соискателей, отвечающих требованиям.

Традиционные методы не всегда помогают, если нужен настоящий профессионал в своем деле. Такие сотрудники обычно уже имеют место работы и не просматривают имеющиеся вакансии. Найти нужного специалиста можно в тематических группах — на конференциях, выставках, специализированных интернет-порталах. Для поиска работодатель может привлекать кадровые агентства, специализирующиеся на определенных профессиях.

Выбор сотрудника

Выбрать лучшего — сложная задача при подборе персонала. Претенденты на важные рабочие места проходят несколько этапов отбора. Оценивание кандидатов проходит по нескольким направлениям:

  • личные качества;
  • образование;
  • опыт работы;
  • здоровье;
  • желание карьерного роста;
  • психологическое состояние.

Для выяснения сведений о соискателей менеджеры по персоналу применяют разнообразные методы. К классическим способам относятся анкетирование, собеседование, тестирование. Однако все большую популярность получают нетрадиционные технологии. Кандидатов тестируют по голосу, почерку, поведению в стрессовых ситуациях и др. Этот вопрос будет рассмотрен дальше.

Подписание трудового контракта

После прохождения всех этапов отбора с сотрудником необходимо официально оформить трудовые отношения. Однако никакие методики не гарантируют положительный результат. Поэтому в трудовой договор желательно включить положение об испытательном сроке. В течение этого периода работодатель имеет возможность расторгнуть трудовые отношения по упрощенной схеме.

Условия работы — один и камней преткновения между работником и работодателем

Важно достигнуть соглашения по важным моментам до подписания контракта. Невысокая оплата в начале работы может компенсироваться перспективой карьерного роста

Классические методы

Залогом успешного подбора персонала станут правильно и четко сформулированные требования к кандидатам, а также наличие объективных сведений о рассматриваемом лице. Обычно всесторонняя оценка претендента на вакантное место осуществляется на основании таких аспектов:

  • личностные характеристики;
  • профессиональный опыт;
  • работоспособность и здоровье;
  • предыдущая карьера;
  • психологическое состояние;
  • желание продвигаться по карьерной лестнице.

Выяснить все это можно с помощью различных методов, которые сегодня применяются менеджерами по персоналу.

Рекомендуем почитать:

Особенности массового подбора персонала

Собеседование

Этот способ является общепризнанной классикой. Дает возможность работодателю получить ответы на все интересующие его вопросы, глядя непосредственно в глаза своему собеседнику. В ходе интервью вполне приемлемым считается затрагивать все стороны жизни кандидата – его хобби, круг интересов, способы проведения досуга. Кроме того, это единственная возможность получить от собеседника невербальную информацию, то есть оценить жесты, мимику, интонации, позы. Ведь именно эти сведения являются самыми необходимыми в оценке личностных качеств.

Специалисты выделяют несколько разновидностей собеседования:

  • британская система – основана на личной беседе с претендентом на должность;
  • немецкая – зиждется на предварительной подготовке большого пакета документов с письменными рекомендациями высокопоставленных лиц или глав компаний. Специально созданная для этого комиссия внимательно изучает предоставленный пакет и выносит свой вердикт;
  • американская — сводится к оценке большей частью интеллектуальных способностей кандидата с помощью компьютерной техники, тестов. Идея всего процесса заключена в наблюдении за испытуемым в неформальной обстановке;
  • китайская система – основана на письменном экзамене, который предполагает оценивание легкости изложения мыслей, знание истории и культуры страны. Чтобы стать в Китае, к примеру, чиновником, нужно написать сочинение на тему современного положения вещей в политике.

Тестирование

Даже если отобранный кандидат полностью соответствует представлениям компании о том, какой именно им нужен профессионал, а его анкетные данные превосходят все ожидания руководства, на этом процесс оценивания останавливаться не должен. Ведь никто не сможет сказать вам, насколько успешной будет его работа, как быстро он сможет адаптироваться в новых условиях или найти общий язык с коллективом.

Для того чтобы правильно оценить человека, вам понадобятся четко сформулированные критерии отбора персонала, среди которых должна быть оценка личности и психологического типа претендента на пост в вашей компании.

Осуществить такую оценку можно с помощью различных тестов.

Обратите внимание, что стать инструментом отбора они могут только в руках профессионалов. Иначе достоверность информации, которую вы сможете своими усилиями из нее извлечь, не будет превышать 20%

Кроме того, для каждой вакансии должна быть подобрана своя серия тестов, с учетом обязанностей, которые придется выполнять. Будет совершенно неправильным посадить испытуемого за компьютер, включить ему тест, а потом на основе сухого подсчета баллов распечатать ему «диагноз».

Все тесты условно можно разделить на:

интеллектуальные; на внимание и память; личностные; межличностных отношений

Центры оценки

Этот метод основан на погружении кандидата в реальную обстановку работы на вашем предприятии. Для этого создается специальная модель рабочего дня или конкретной рабочей ситуации. Например, претендент должен выступить с речью на конференции или обосновать какой-то факт, или проанализировать выступление другого кандидата. Все это позволяет в реальном времени оценить не только профессиональные знания и навыки, но и провести оценку личностных качеств.

Проблемы отбора и подбора персонала в современной организации

Практика подбора и расстановки кадров должна основываться на объективной, научно обоснованной деловой оценке работников. Под деловой оценкой понимается процедура, проводимая с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности. Задачей деловой оценки работника является выявление: его трудового потенциала, степени его использования, соответствия работника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность .

Подбор персонала требует больших материальных и временных затрат. «Для того чтобы отобрать подходящего работника, нужно, чтобы два-три-четыре человека приступили к работе, прошли первичное обучение. А для этого нужно отобрать и сделать предложение как минимум пяти подходящим кандидатам. Чтобы отобрать пять подходящих кандидатов, нужно отобрать от пятидесяти до ста и более кандидатов, резюме которых предварительно отобраны из трехсот присланных. Естественно, эти цифры произвольны» .

Одной из проблем в процессе отбора кандидата на рабочую профессию является заполнение анкеты. Этот этап занимает много времени, что не позволяет менеджеру по найму в кратчайшие сроки назначить собеседования со всеми подходящими кандидатами по результатам телефонного интервью. Существует вероятность того, что высококвалифицированный сотрудник не окажется в числе приглашенных на профессиональное собеседование с руководителем структурного подразделения. Профессионалам легко найти работу даже в нынешней ситуации на рынке труда. Предприятие из-за нехватки времени на проведение собеседований может упустить возможность принять наиболее квалифицированного сотрудника .

Прежде чем выбрать кандидата на вакантную должность, необходимо подробно и точно представить его модель, то есть составить профессиограмму — перечень требований к кандидату данной профессии, специальности и должности.

Профессиограмма — это своеобразный срез специализированной профессиональной деятельности с перечнем знаний, умений, навыков, способностей и личностных качеств, необходимых для ее эффективного осуществления, с одной стороны, и оптимального соответствия специалиста данным конкретным условиям деятельности, с другой .

Для составления профессиограммы используются методы профессиографии, то есть технологии изучения профессиональных требований к личностным качествам и психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным способностям и склонностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Различают информационную, коррекционную, диагностическую и формирующую профессиографию.

Информационная профессиография направлена на проведение профориентационной работы, включает все характеристики, но представляет их кратко, обобщенно и описательно.

Коррекционная профессиография направлена на повышение безопасности профессионального труда, подробно и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной профессии.

Диагностическая профессиография служит для организации профессиональной психодиагностики и ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат и которые требуют наиболее высоких показателей скорости реакции, точности действий и ответственности за порученное дело.

Профессиографические исследования проводятся специалистами по заказу руководителей кадровых служб.

Ошибки в массовом подборе

Большая текучесть

Наиболее частая проблема масс-рекрутинга: сотрудники не задерживаются в компании, нагрузка на отдел возрастает и нужно усиливать и без того активный подбор. Погоня за закрытыми вакансиями идет в ущерб качеству кандидатов, а этот момент здесь тоже важен. 

Необходимо выявлять причины оттока, работать с новыми сотрудниками на их мотивацию и удержание

Часто компании не уделяют внимание адаптации персонала, хотя именно от ее успешности зависит дальнейшая работа новичка. . Непродуманный набор

Непродуманный набор

Много — не значит хорошо. Возможно, стоит пересмотреть процессы, взять несколько новых человек и дать возможность развития действующим сотрудникам. 

Отсутствие обратной связи

Конечно, не стоит обзванивать всех кандидатов, но, как и во всем рекрутменте, — стоит помнить об HR-бренде. Ориентируйте на звонок в случае положительного ответа руководителя и человек не будет ждать звонка

Кандидаты обращают внимание на отрицательные отзывы о компании, поэтому не стоит увеличивать их количество

Нагрузка на рекрутеров

В массовом подборе не бывает мало вакансий, но стоит учитывать возможности HR-отдела. Кроме внутренних рекрутеров, массовые вакансии отдают на аутсорс, кадровые агентства и кол-центры.

Как строится процесс подбора персонала

За последние пять лет сфера HR изменилась: процессы стали более автоматизированные, появились digital-инструменты подбора, а официальный тон компании перешел в неформальный стиль общения. Из каких этапов состоит современный подбор персонала и как их улучшить? Рассказываем в статье.

Источники набора персонала

Можно выделить 2 основных источника набора: внутренний (из служащих в компании людей) и внешний (среди людей, никак до этого не связанных с фирмой). Рассмотрим их.

Внутренние источники

Преимущества:

  1. Реальный шанс для карьерного роста конкретного сотрудника, что только способствует повышению уровня доверия и привязанности к предприятию.
  2. Небольшие денежные затраты на привлечение новых кадров.
  3. Претенденты на вакантную должность хорошо знакомы руководству.
  4. Освобождение той или иной должности для карьерного роста молодых сотрудников.
  5. Абсолютная прозрачность осуществляемой кадровой политики.
  6. Отличная возможность уйти от ненужной текучки кадров.
  7. Рост производительности.

Недостатки:

  1. Ограничение возможностей при подборе кадров.
  2. Напряженность и соперничество в коллективе.
  3. Возможное проявление панибратства в деловых отношениях, поскольку совсем недавно новый руководитель был наравне с коллегами.
  4. Количество переводов на вакантную должность не удовлетворяет потребности в кадрах.

Внешние источники

Преимущества:

  1. При найме персонала открываются куда более широкие возможности выбора.
  2. Развитие компании, так как вновь нанятый человек может иметь принципиально новые подходы к решению тех или иных задач.
  3. Полное удовлетворение потребностей в новых кадрах.
  4. Отсутствие угроз возникновения интриг внутри фирмы.

Недостатки:

  1. Денежные затраты на привлечение кадров значительно выше.
  2. Возможен рост текучки кадров.
  3. Возможно некоторое ухудшение социально-психологического климата внутри организации среди тех, кто уже довольно давно здесь трудятся.
  4. Вероятность того, что кандидат пройдет испытательный срок, довольно низкая.
  5. Длительный период адаптации нового сотрудника.

Методы отбора соискателей

Рассмотрим основные методы отбора персонала:

Сбор данных о кандидатах. Например, есть 10 потенциальных сотрудников. Начать отбор можно со сбора данных о них. Для начала нужно проверить достоверность представленных документов и личных данных. Также можно поискать личные странички претендентов в соцсетях. Например, один постит фотографии с семьей, рассказывает о своей работе и занятиях йогой, а у другого на странице сплошные фото «тусовок» с алкоголем. Кого бы вы выбрали? Причем на собеседовании они могут произвести одинаково положительное впечатление. 
Тестирование. Тесты бывают на выявление профессиональных и личных качеств кандидатов

Важно, чтобы их проводили психологи, так как нужно правильно интерпретировать результаты. Если нет возможности пригласить специалиста, можно использовать стандартные тесты

Как правило, в них за каждый ответ начисляется балл, потом их суммируют, получая результат.
Рекомендации с прошлых мест работы. Этот метод сложно назвать объективным, так как нельзя утверждать, что письмо написано честно. Тем не менее, если собеседник предъявляет такое письмо, – это плюс в его сторону. Но во время оценки кандидатов не полагайтесь только на рекомендации.
Традиционное интервью (собеседование). Основной и наиболее распространенный метод оценки соискателей. Тут многое зависит от интервьюера: сможет ли он увидеть потенциал в застенчивом парне или же его очарует обаяние самоуверенного бездельника. 
Интервью по компетенциям. Благодаря ему можно оценить, как действовал кандидат в разных ситуациях в прошлом, спрогнозировав, как будет работать в будущем.
Ассессмент-центр. Один из наиболее дорогих, но эффективных способов оценки профессиональных и личных качеств. Подходит для отбора персонала высшего звена. 
Brainteaser-интервью. Соискателю задают каверзные вопросы, чтобы оценить, насколько нестандартно мыслит кандидат. Это вопросы из разряда: «Сколько учителей в мире?», «Как можно использовать кирпич? Назовите 10 вариантов». Если закончится фантазия, можно обратиться к сборнику задач и головоломок. Задача опрашиваемого – ответить как можно креативнее.
Стресс-интервью. Еще один вид оценки, который покажет, как человек ведет себя в стрессовых ситуациях. Здесь также можно задавать каверзные вопросы по типу «расскажите о бывшем начальнике» или можно затронуть личное «сколько у вас было партнеров». Соискателю не нужно честно отвечать, ему важно показать, как он выкручивается из неловких или стрессовых ситуаций. Во время интервью можно перебивать собеседника, задавать дополнительные и не связанные между собой вопросы. 
Настольные игры. В них проявляются компетенции кандидатов, которые можно проследить и оценить. Например, логику и нестандартность мышления, внимательность, умение работать самостоятельно или в команде. 
Графология. Спорный способ оценки, однако многие его используют в качестве дополнения. Это оценка личности кандидата по почерку. Для большей точности попросите у кандидата несколько рукописных текстов, написанных в разное время, так как от текущего настроения может меняться почерк.

Мы рассмотрели способы оценки кандидатов. Не обязательно использовать все сразу. Достаточно будет 1–2. О самых популярных и эффективных мы расскажем ниже. 

Подбор персонала – это сложный процесс

Хорошие специалисты по кадрам на вес золота. И на то есть вполне объективные причины: определить посредством нескольких собеседований и предварительного ознакомления с биографией, хорошо или плохо будет работать этот специалист, не привнесет ли он нотку деструктива в коллектив, очень сложно.

Коммерческие организации имеет больше рычагов влияния на своих сотрудников – там процесс увольнения не сопряжен с особыми трудностями.

Не сошлись характерами? Новый работник плохо справляется со своими обязанностями? Давай, до свиданья!

Совсем же другая ситуация наблюдается в государственных конторах. Отсюда человека уволить практически не возможно.

Инну взяли на работу в библиотеку по рекомендации.

Милая вроде девушка, которую трудоустроили без особых сопротивлений.

Проблемы начались уже через месяц. Инна организовывала склоки, подставляла коллег, делала не слишком много работы, но при этом умудрялась не нарываться на дисциплинарные взыскания.

Директор быстро поняла свою ошибку, но официально уволить девушку было не за что.

После очередной порции хамства в сторону руководства, директор не выдержала и все же уволила ее.

Но не тут-то было! Хитрая девица быстро подала в суд, мол, уволили незаконно. Постоянно писала жалобы в областное управление культуры и даже – в Министерство.

Начальник управления просил директора библиотеки уладить как-то этот конфликт, а ее бросало в дрожь от того, что наглая девица может вернуться на свое рабочее место.

В итоге барышню пристроили на другую должность, и она принялась делать кровопускание уже другому коллективу.

Директор же библиотеки навсегда зареклась связываться со знакомыми, которые пытаются пристроить в теплое место своих дочек / внучек / племянниц, да и вообще – доверять в будущем подбор персонала специалистам.

Способы поиска персонала

Существует несколько основных методов поиска сотрудников:

  1. Массовый подбор. Подходит для поиска сотрудников низшего звена: грузчики, кассиры, официанты, уборщицы. При таком подборе объявления дают на рекрутинговые сайты, в СМИ и другие каналы. Затем проводятся групповые интервью, а потенциальный персонал оценивают только по базовым критериям (например, образование, возраст, опыт).
  2. Рекрутинг. Подходит для поиска низшего и среднего звена работников. Тут уже должен быть более тщательный отбор персонала с акцентом на профессиональные и личные характеристики кандидатов. Рекрутинг проводят среди тех, кто уже находится в поиске работы.
  3. Executive search (эксклюзивный поиск). Подходит для поиска персонала высшего звена или уникальных специалистов. Как правило, применяется для поиска генеральных директоров, руководителей отдела и другого управляющего персонала. 
  4. Headhunting (хедхантинг). Это почти то же, что и executive search. Есть различие в методах поиска. В эксклюзивном поиске выбирают среди тех, кто ищет работу. При хедхантинге специалистов переманивают с других компаний. 
  5. Preliminaring (прелиминаринг). Это метод привлечения молодых специалистов: как правило, выпускников вузов для стажировки, обучения и дальнейшего трудоустройства.

Это мы рассмотрели внешний подбор персонала. Он дает большой выбор кандидатов, а еще – новые сотрудники, как свежее дыхание в организации, приносят интересные идеи, приемы и методы работы.

Но есть и минусы: новому персоналу нужно время на адаптацию, к тому же, неизвестны их реальные способности.

Есть еще один вариант – внутренний подбор: повышение штатного сотрудника, перевод на новую должность или совмещение двух должностей. 

Преимущества внутреннего отбора:

  • работник уже заработал определенную репутацию, поэтому будет дорожить ею;
  • возможности работника уже известны и проверены;
  • адаптация проходит быстрее;
  • повышение в должности – пример для коллег и показатель, что есть, к чему стремиться.

Недостатки:

  • если использовать только внутренний подбор, компания лишается сотрудников, которые приносят новые идеи и приемы работы;
  • могут ухудшиться межличностные отношения в коллективе из-за повышения одного из работников.

Рекомендуем использовать и внешний, и внутренний подбор. Нет общих правил, когда какой применять. Это виднее руководителю и эйчару, которые знают, в каком персонале нуждается организация. 

Теперь, когда отобраны кандидаты, нужно их правильно оценить.

Заключение

Надеюсь, что теперь вы знаете о кадровом вопросе гораздо больше, чем до прочтения этой статьи. Сейчас у вас есть понимание что такое подбор и найм персонала, его основные методы и этапы.

И в заключении посмотрите юмористическое видео на тему подбора персонала.

Дорогие друзья, для нас очень важно знать насколько полезна была эта статья для вас. Оставляйте свои комментарии и ставьте лайки!. Всего вам самого доброго!

Всего вам самого доброго!

Автор статьи: Александр Бережнов

Предприниматель, маркетолог, автор и владелец сайта «ХитёрБобёр.ru» (до 2019 г.)

Закончил социально-психологический и лингвистический факультет Северо-Кавказского социального института в Ставрополе. Создал и с нуля развил портал о бизнесе и личной эффективности «ХитёрБобёр.ru».

Бизнес-консультант, который профессионально занимается продвижением сайтов и контент-маркетингом. Проводит семинары от Министерства экономического развития Северного Кавказа на темы интернет-рекламы.

Лауреат конкурса «Молодой предприниматель России-2016» (номинация «Открытие года»), молодежного форума Северного Кавказа «Машук-2011”.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector