Методы подбора персонала в организации

Содержание:

Современные способы подбора персонала

В настоящее время разработаны новые методы, позволяющие найти подходящую кандидатуру на вакантную должность организации. И они уже завоевали популярность и прочно вошли в работу кадровых служб многих компаний. Что представляют собой современные методы подбора персонала? Рассмотрим их подробнее:

1. Рекрутинг. Данный метод заключается в поиске и подборе персонала на должности, находящиеся в низшем и среднем звене. Его проводят среди кандидатов, которые уже в свободном поиске другого места работы. С помощью данного способа может производиться и массовый подбор персонала. Методы в данном случае могут быть самыми различными в зависимости от региона нахождения организации. Но как правило, это реклама, которую работодатель дает в СМИ и на специализированных интернет-ресурсах. Подобным образом набираются кассиры, страховщики и многие другие однотипные специалисты, требующиеся организации в большом числе. Так же осуществляется и подбор персонала вахтовым методом.

2. Эксклюзивный (прямой) поиск. Он заключается в целенаправленном поиске редких специалистов, а также персонала для высших управленческих должностей. Эти современные методы подбора персонала используются лишь в тех случаях, когда нужно подыскать человека, который будет оказывать ключевое воздействие на продвижение бизнеса компании. Подобный поиск проводится как среди неработающих, так и среди трудоустроенных специалистов.

3. Хедхантинг. Инновационные методы подбора персонала, которые подразумевают применение прямого поиска, включают в себя и данный способ. Он заключается в «охоте» за конкретным высококвалифицированным специалистом с целью его переманивания в компанию. Это достаточно сложная работа, которую проделывают, как правило, при поиске редких ключевых сотрудников и руководителей высшего звена.

Существуют определенные технологии и методы подбора персонала с помощью данного способа. Ведь подобный поиск потребует предварительного сбора информации о специалисте, а затем осуществления тщательной подготовки к его переманиванию.

Хедхантинг применяется и в тех случаях, когда заказчик сам не может указать на конкретного специалиста. Агентство, оказывающее подобные услуги, применяет сложные технологии подбора кадров, проводя скрупулезный анализ штатных работников конкурирующей компании и сбор сведений о сотрудниках, занимающих ключевые должности в данных организациях. Подобная процедура не только длительная по времени (в среднем до полугода), но и весьма ответственная и дорогостоящая.

4. Прелиминаринг. Данный метод подразумевает привлечение к работе наиболее перспективных молодых специалистов посредством стажировки и производственной практики.

Таковы современные методы подбора персонала и их характеристика. Все они достаточно хороши. Но решение о применении того или иного из них следует принимать, исходя из положения дел компании, ситуации, сложившейся на рынке труда, срочности вакансии и т.д. Считается, что наиболее перспективным способом, который включают в себя современные методы подбора и расстановки персонала, является прелиминаринг. Он позволит подыскать лояльные молодые кадры, способные обновить устоявшийся коллектив.

Психологические тесты

Часто при найме персонала работодатель хочет быть уверенным в его стрессоустойчивости, стабильном эмоциональном состоянии, знать темперамент и характер личности. Для этого многие обращаются к психологическим тестам.

Методики бывают разные:

  • тест Люшера – цветовой тест для выявления текущего психологического состояния;
  • тест Роршаха – исследование личности через интерпретацию чернильных пятен;
  • тесты Бине-Симона, Векслера, Айзенка – для оценки интеллектуальных способностей.

К тестовым методикам обращаются по нескольким причинам:

  • быстро;
  • на результат не влияют субъективные оценки;
  • полученную информацию можно подтвердить или опровергнуть в ходе интервью;
  • тесты могут проходить одновременно большое количество кандидатов;
  • есть возможность удаленного тестирования.

Но есть и минусы:

  • многое зависит от интерпретации результатов, поэтому нужен психолог;
  • на результат может повлиять стресс, волнение респондента;
  • кандидат может быть знаком с тестом или подсматривать желательные ответы в интернете.

Несмотря на все плюсы, тестирование не должно быть единственным методом оценки. Только в сочетании с другими способами оценки вы получите желаемый результат.

Недостатки прелиминаринга — что следует учитывать работодателю

Однако работодателям необходимо понимать, что прелиминаринг не является универсальным методом подбора сотрудников. Есть ситуации, в которых куда более удобно и выгодно будет использовать иные методы подбора работников. К минусам прелиминаринга можно отнести следующие его особенности и характерные черты:

  • Высокие затраты. Обеспечение подготовки специалистов еще во время их обучения предполагает значительные затраты со стороны работодателя. Конечно, фактические расходы могут зависеть от того, какие именно аспекты прелиминаринга используются компанией, но в общем случае этот метод является одним из наиболее дорогостоящих.
  • Невозможность экстренного поиска сотрудников. Прелиминаринг не позволяет резко сократить кадровый дефицит, если необходимо в кратчайшие сроки заполнить вакантное рабочее место. Это связано с самой сутью этого метода — использовании длительного обучения будущих потенциальных работников.
  • Неэффективность в малом бизнесе. Для малого бизнеса прелиминаринг является достаточно сложным и совсем не удобным методом поиска работников. Конечно, в некоторых случаях он может быть применим и в отношении небольших предприятий, но это скорее можно назвать исключением из правила.
  • Сложность разработки программы. Прелиминаринг предполагает наличие четко сформированных программ обучения, подготовки, стажировки и отбора сотрудников, что, в свою очередь, требует затраты ресурсов на разработку подобной кадровой политики.

Таким образом, прелиминаринг далеко не всегда является оправданным методом для поиска сотрудников. Во многих ситуациях лучше использовать иные методики поиска работников.

Как сделать поиск эффективным

Дальше начинается непосредственный подбора сотрудника, который занимает от нескольких дней до месяцев

На что обратить внимание, чтобы не затягивать процесс поиска?. Договоритесь о взаимодействии

Договоритесь о взаимодействии

В подборе персонала так же, как и в других сферах бизнеса, нужны четкие SLA. Обговорите весь процесс с заказчиком: 

  • сроки ответа по резюме;
  • количество дней на обратную связь по кандидату;
  • способ общения: электронная почта, мессенджеры, телефон.

Определитесь с количеством этапов

Тут нет универсального решения: все зависит от сложности и уровня вакансии. Для топовых позиций подбор включает 2-3 этапа, для линейных специалистов хватит одного. В ИТ подбор разработчика, как правило, включает:

  • телефонное интервью с рекрутером;
  • собеседование с руководителем или тимлидом (очно или в онлайн-формате);
  • техническое задание.

Каждый этап должен занимать 2-3 дня, иначе процесс затянется на недели, которые не каждый кандидат готов ждать.

Изучите целевую аудиторию

Этот этап пришел из маркетинга и стал не менее важным в сфере HR

Важно говорить с целевыми кандидатами на одном языке, тогда они увидят ценность в предложении. Поищите профили кандидатов на форумах, GitHub, Хабре: не ограничивайтесь скилами, изучите их стиль общения и моменты, которые для них важны в работе

Презентуйте вакансию с тех сторон, которые интересны будущему сотруднику.

Меняйте критерии 

Начинайте поиск резюме по первоначальному профилю и составьте выборку для руководителя. Если вы понимаете, что таких кандидатов на рынке всего несколько человек, — не стоит ждать того, что их станет больше. Рекрутеру нужно показать объективную картину, чтобы руководитель был готов изменить требования и расширить профиль.

Рассмотрите молодых специалистов

В идеале хочется найти опытного сотрудника, обучать которого нужно минимально: даже для джуниора руководители часто выдвигают внушительный список требований. Практика стажировок широко распространена в международных компаниях — стоит брать с них пример. Например, ИТ-компания EPAM приглашает на стажировку молодых специалистов, проводит обучение в течение нескольких месяцев и если кандидат его успешно проходит — берут в команду. Такие кандидаты заинтересованы в получении опыта и готовы вкладываться в процесс.

В статье вы узнали об этапах подбора персонала. В Heaad мы выстроили процессы так, чтобы не пришлось думать о сроках, обратной связи и сложности вакансии. Все моменты мы берем на себя и найдем вам классного специалиста. Оставляйте заявку на нашем сайте.

Остались вопросы?

Обратитесь к нам

Основные типы собеседований

К способам анализа претендента на вакансию относят следующие:

  1. Интервью, при котором происходит оценка коммуникативных навыков и находчивости.
  2. Интервью, при котором оценивают реакцию на конкретную поставленную задачу.
  3. Интервью с получением ответов на последовательно задаваемые вопросы.
  4. Интервью, при котором кандидату сообщают о том, что вроде как на должность уже подобрали работника, а дальше смотрят на поведение. Это так называемое провокационное собеседование.
  5. Интервью, во время которого необходимо решить логическую задачу.
  6. Интервью в необычном месте или с неожиданными вопросами – стрессовое.
  7. Одним из способов подбора кандидата является графологический анализ. Суть заключается в том, чтобы по почерку точно представить профессиональные и личностные качества соискателя.

Каждый специалист по подбору персонала должен четко понимать, как прогнозировать потребности в кадрах, какие требования должны быть к той или иной должности, где набирать персонал, по каким критериям отбора производить оценку кандидатов для конкретной организации и какими способами.

Как мы можем себе представить, набор персонала и отбор его в организацию – достаточно трудоемкие процессы. Весь процесс заключает в себе множество этапов. При этом стоить отметить, что работать необходимо с огромным количеством людей, которые имеют определенную заинтересованность в трудоустройстве.

Большинство крупных компаний снимает с себя эту работу за счет привлечения рекрутинговых агентств. Порой платить за услуги таких агентств выгоднее, чем содержать собственный отдел по подбору персонала.

Способы поиска персонала

Существует несколько основных методов поиска сотрудников:

  1. Массовый подбор. Подходит для поиска сотрудников низшего звена: грузчики, кассиры, официанты, уборщицы. При таком подборе объявления дают на рекрутинговые сайты, в СМИ и другие каналы. Затем проводятся групповые интервью, а потенциальный персонал оценивают только по базовым критериям (например, образование, возраст, опыт).
  2. Рекрутинг. Подходит для поиска низшего и среднего звена работников. Тут уже должен быть более тщательный отбор персонала с акцентом на профессиональные и личные характеристики кандидатов. Рекрутинг проводят среди тех, кто уже находится в поиске работы.
  3. Executive search (эксклюзивный поиск). Подходит для поиска персонала высшего звена или уникальных специалистов. Как правило, применяется для поиска генеральных директоров, руководителей отдела и другого управляющего персонала. 
  4. Headhunting (хедхантинг). Это почти то же, что и executive search. Есть различие в методах поиска. В эксклюзивном поиске выбирают среди тех, кто ищет работу. При хедхантинге специалистов переманивают с других компаний. 
  5. Preliminaring (прелиминаринг). Это метод привлечения молодых специалистов: как правило, выпускников вузов для стажировки, обучения и дальнейшего трудоустройства.

Это мы рассмотрели внешний подбор персонала. Он дает большой выбор кандидатов, а еще – новые сотрудники, как свежее дыхание в организации, приносят интересные идеи, приемы и методы работы.

Но есть и минусы: новому персоналу нужно время на адаптацию, к тому же, неизвестны их реальные способности.

Есть еще один вариант – внутренний подбор: повышение штатного сотрудника, перевод на новую должность или совмещение двух должностей. 

Преимущества внутреннего отбора:

  • работник уже заработал определенную репутацию, поэтому будет дорожить ею;
  • возможности работника уже известны и проверены;
  • адаптация проходит быстрее;
  • повышение в должности – пример для коллег и показатель, что есть, к чему стремиться.

Недостатки:

  • если использовать только внутренний подбор, компания лишается сотрудников, которые приносят новые идеи и приемы работы;
  • могут ухудшиться межличностные отношения в коллективе из-за повышения одного из работников.

Рекомендуем использовать и внешний, и внутренний подбор. Нет общих правил, когда какой применять. Это виднее руководителю и эйчару, которые знают, в каком персонале нуждается организация. 

Теперь, когда отобраны кандидаты, нужно их правильно оценить.

Кадры решают всё!

Подбор кадров – ключевой элемент в деятельности службы управления персоналом.

Знаменитое выражение И.В. Сталина, упомянутое выше, на практике берут на вооружение не только кадровики, но и руководители, они понимают, что от качества людей зависит эффективность бизнеса и стабильная работа компании.

Формирование сильного коллектива – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любой фирмы: экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно.

Исключение составляют ситуации, когда людей можно прилечь со стороны, например используя аутсорсинг персонала.

Занимаясь отбором персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов, не забывая о последних достижениях научного прогресса. Во многом техника отбора работников зависит, конечно, от уровня компании и её бюджета, но при грамотном и творческом подходе к подбору персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность знающего и квалифицированного специалиста

Во многом техника отбора работников зависит, конечно, от уровня компании и её бюджета, но при грамотном и творческом подходе к подбору персонала даже небольшие возможности позволят подобрать на вакантную должность знающего и квалифицированного специалиста.

Чат-боты и социальные сети

Крупные игроки рынка ищут также новые методы привлечения сотрудников. Так, например, компания «Лента» в недавнем прошлом провела ряд пилотных проектов с использованием технологии чат-бота.

Рассказывает Татьяна Антонова, заместитель директора по персоналу по проектам развития компании «Лента»:

«Перед тем, как кандидаты попадали в наш центр найма, они проходили опрос с роботом в чате, по заданным заранее критериям. Этот инструмент не может в полной мере заменить рекрутера-человека или решить вопрос притока кандидатов, но вполне может помочь оптимизировать временные ресурсы на первоначальных этапах отбора кандидатов».  

В высокий сезон все средства хороши. Так, сегодня, когда популярным источником поиска персонала остаются соцсети, набирает обороты рекомендательный рекрутинг или реферальные программы.

Суть их в том, что действующий сотрудник, который приводит в компанию своего знакомого, в случае приема нового человека на работу получает за это вознаграждение.

Так, в апрельском исследовании TalentTech директор по персоналу компании «Утконос» рассказывает о том, что на различные реферальные программы приходится около 20% найма сотрудников — это означает, что данный канал весьма эффективен.

Сегодня в погоне за «качественным соискателем» крупные федеральные игроки смотрят в сторону любых технологичных решений, предлагающих алгоритмы более точного «мэтчинга» кандидата и вакансии.

Технологии на основе искусственного интеллекта, способные быстро проводить большое количество интервью кандидатов, делать первичный скрининг и отбирать подходящих, прочно входят в практику подбора в розничном бизнесе.

Методы отбора соискателей

Рассмотрим основные методы отбора персонала:

Сбор данных о кандидатах. Например, есть 10 потенциальных сотрудников. Начать отбор можно со сбора данных о них. Для начала нужно проверить достоверность представленных документов и личных данных. Также можно поискать личные странички претендентов в соцсетях. Например, один постит фотографии с семьей, рассказывает о своей работе и занятиях йогой, а у другого на странице сплошные фото «тусовок» с алкоголем. Кого бы вы выбрали? Причем на собеседовании они могут произвести одинаково положительное впечатление. 
Тестирование. Тесты бывают на выявление профессиональных и личных качеств кандидатов

Важно, чтобы их проводили психологи, так как нужно правильно интерпретировать результаты. Если нет возможности пригласить специалиста, можно использовать стандартные тесты

Как правило, в них за каждый ответ начисляется балл, потом их суммируют, получая результат.
Рекомендации с прошлых мест работы. Этот метод сложно назвать объективным, так как нельзя утверждать, что письмо написано честно. Тем не менее, если собеседник предъявляет такое письмо, – это плюс в его сторону. Но во время оценки кандидатов не полагайтесь только на рекомендации.
Традиционное интервью (собеседование). Основной и наиболее распространенный метод оценки соискателей. Тут многое зависит от интервьюера: сможет ли он увидеть потенциал в застенчивом парне или же его очарует обаяние самоуверенного бездельника. 
Интервью по компетенциям. Благодаря ему можно оценить, как действовал кандидат в разных ситуациях в прошлом, спрогнозировав, как будет работать в будущем.
Ассессмент-центр. Один из наиболее дорогих, но эффективных способов оценки профессиональных и личных качеств. Подходит для отбора персонала высшего звена. 
Brainteaser-интервью. Соискателю задают каверзные вопросы, чтобы оценить, насколько нестандартно мыслит кандидат. Это вопросы из разряда: «Сколько учителей в мире?», «Как можно использовать кирпич? Назовите 10 вариантов». Если закончится фантазия, можно обратиться к сборнику задач и головоломок. Задача опрашиваемого – ответить как можно креативнее.
Стресс-интервью. Еще один вид оценки, который покажет, как человек ведет себя в стрессовых ситуациях. Здесь также можно задавать каверзные вопросы по типу «расскажите о бывшем начальнике» или можно затронуть личное «сколько у вас было партнеров». Соискателю не нужно честно отвечать, ему важно показать, как он выкручивается из неловких или стрессовых ситуаций. Во время интервью можно перебивать собеседника, задавать дополнительные и не связанные между собой вопросы. 
Настольные игры. В них проявляются компетенции кандидатов, которые можно проследить и оценить. Например, логику и нестандартность мышления, внимательность, умение работать самостоятельно или в команде. 
Графология. Спорный способ оценки, однако многие его используют в качестве дополнения. Это оценка личности кандидата по почерку. Для большей точности попросите у кандидата несколько рукописных текстов, написанных в разное время, так как от текущего настроения может меняться почерк.

Мы рассмотрели способы оценки кандидатов. Не обязательно использовать все сразу. Достаточно будет 1–2. О самых популярных и эффективных мы расскажем ниже. 

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами. От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

Основные цели отбора

Процедура отбора может быть инициирована как внешним, так и внутренним поиском подходящего сотрудника. Поиск кандидатов на внешнем рынке помогает компании восполнить недостаток в свежих идеях, профессиональных знаниях и новых талантов. Внутренний поиск осуществляется для того, чтобы заполнить вакансии уже работающими на предприятии сотрудниками или для организации процесса продвижения по карьерной лестнице. Необходимость провести сокращение штатов также может активировать процедуру внутреннего отбора, ведь компания должна ответить на вопрос, кто должен уйти, а кто остаться на предприятии.

Методы поиска персонала

Подбор персонала – это комплексная система поиска и отбора наиболее релевантных кандидатов на открытые позицию с использованием различных критериев (личностные качества, знания и навыки кандидата, образование, профессиональный опыт). В идеале эти критерии разрабатываются HR-специалистом совместно с руководителем под конкретную должность и используются, как ориентир в процессе всего подбора. Если в компании нет HR, то руководитель может самостоятельно сделать упрощенную модель критериев.

Формирование и использование критериев оценки

Мы намеренно не применяем в этой статье термина «компетенция», чтобы не утруждать читателя терминологией. Поэтому будем использовать «критерии» — все качества кандидата, которыми он должен обладать.

Итак, наша задача описать будущего сотрудника. Это может быть таблица с тремя строчками («идеал», «оптимум» и «жесткие требования» — без чего не будем рассматривать) и несколькими столбцами: образование, стаж, профессиональные навыки (вплоть до описания конкретных операций или софта), личностные качества. И заполнить эту таблицу максимально подробно. Можно еще дополнительно оценить значимость/вес каждого критерия.

Структура этой таблицы и указанные в ней данные, по сути, являются основой для составления описания вакансии и проведения интервью. При встрече с кандидатом оценивайте его уровень по всем критериям, используя одну шкалу (например, от 1 до 6). Лучше это делать сразу после встречи, пока свежи впечатления.

Особое внимание следует уделить личностным качествам искомого специалиста. При составлении требований основной ошибкой бывает создание портрета идеала — легкий на подъем, поведенчески гибкий, исполнительный, креативный… (Прямо как жена, любовница и шеф-повар в одном флаконе)

Но это часто противоречивые требования. Креативный редко бывает системным и упорядоченным, а гибкий и легкий на подъем вряд ли будет обладать упорством. Да, и сама должность задает стандарты к кандидату. Так что не ожидайте и не ищите того, чего нет.

Основные этапы процедуры найма персонала

Цель сотрудников отдела кадров любой организации – поиск, отбор и найм персонала, который представляет собой квалифицированных специалистов, способных не просто справиться с поставленными задачами, но и привнести в компанию новый опыт и знания. Поэтому вопрос поиска персонала решается в несколько этапов.

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение

Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения

Определение источников и инструментов поиска

Специалисты утверждают, что сегодня можно найти персонал на любую должность. Главное – не жалеть при этом силы, времени, быть готовым предоставить неограниченный бюджет. Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты. Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д. 

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества. 

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. . Подскажем один лайфхак

Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

Рекомендательный рекрутинг

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

1.1. Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов

Набор персонала
заключается
в создании
необходимого
резерва кандидатов
на все должности
и специальности,
из которого
организация
в дальнейшем
отбирает наиболее
подходящих
для нее работников.
Эта работа
производится
буквально по
всем специальностям
– конторским,
производственным,
техническим,
административным.
Необходимый
объем работы
по набору в
значительной
мере определяется
разницей между
наличной рабочей
силой и будущей
потребностью
в ней. При этом
учитываются
такие факторы,
как выход на
пенсию, текучесть,
увольнения
в связи с истечением
срока договора
найма, расширение
сферы деятельности
организации.

Набор обычно
ведут из внешних
и внутренних
источников.
К средствам
внешнего набора
относятся:
публикация
объявлений
в газетах и
профессиональных
журналах, обращение
к агентствам
по трудоустройству
и к фирмам,
поставляющим
руководящие
кадры, направление
заключивших
контракт людей
на специальные
курсы при колледжах.
Некоторые
организации
приглашают
население
подавать в
отдел кадров
заявления на
возможные в
будущем вакансии.

Большинство
организаций
предпочитает
проводить набор
в основном
внутри своей
организации.
Продвижение
по службе своих
работников
обходится
дешевле. Кроме
того, это повышает
их заинтересованность,
улучшает моральный
климат и усиливает
привязанность
работников
к фирме. Согласно
теории ожиданий
в отношении
мотивации можно
полагать, что
если работники
верят в существование
зависимости
их служебного
роста от степени
эффективности
их работы, то
они будут
заинтересованы
в более производительном
труде. Возможным
недостатком
подхода к решению
проблемы
исключительно
за счет внутренних
резервов является
то, что в организацию
не приходят
новые люди со
свежими взглядами,
что может привести
к застою.

Популярным
методом набора
за счет внутренних
резервов является
рассылка информации
об открывающейся
вакансии с
приглашение
квалифицированных
работников.
Некоторые
организации
практикуют
уведомление
всех своих
служащих о
любой открывающейся
вакансии, что
дает им возможность
подать заявление
до того, как
будут рассматриваться
заявления людей
со стороны.
Великолепным
методом является
обращение к
своим работникам
с просьбой
порекомендовать
на работу их
друзей или
знакомых.

Одна из основных
проблем при
наборе служащих
связана с желанием
нанимающего
«выгоднее
продать» свою
компанию. Он
может завысить
положительные
моменты или
занизить трудности
работы в компании.
В результате
у потенциального
кандидата могут
возникнуть
необоснованные
ожидания.
Исследования
показывают,
что возникновение
такого рода
ожиданий при
найме ведет
к росту неудовлетворенности
трудом и увеличению
текучести
кадров. Для
решения этой
проблемы некоторые
из компаний
разработали
программы под
названием
«Реалистичное
знакомство
с вашей будущей
работой», которые
дают возможность
нанимающемуся
увидеть и
положительные,
и отрицательные
стороны. Внедрение
таких программ
позволило в
значительной
мере избежать
разочарования
и сократить
текучесть
кадров.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector